Fazla Mesai Ücreti: Hesaplama, İspat ve Yargıtay Kararları

Yazar: Av. Ahmet Karaca · Yayın: 1 Kasım 2026 · Güncelleme: 2 Kasım 2026

Fazla mesai ücreti, genel çalışma düzeninde haftalık 45 saati aşan çalışmanın her saati için normal saat ücretinin yüzde 50 artırılmış karşılığıdır. Fakat alacağın hesabı bu cümleyle bitmez. Haftalık süre doğru belirlenmemişse, ücret bordroda eksik gösterilmişse veya bankaya yatırılan tutarın neyi karşıladığı ayrılmamışsa, doğru görünen bir çarpma işlemi yanlış sonuca götürür.

Bir dosyada önce çalışma düzeni, sonra o dönemin gerçek ücreti, ardından sözleşme ve ödeme kayıtları incelenmelidir. Bordronun imzalı olup olmadığı, mesai saati içerip içermediği ve işçinin hangi dönemi hangi delille ispatlayabildiği sonucu değiştirir. Günlük ve gece çalışmasına ilişkin sınırlar ile ücretin içinde ödendiği ileri sürülen çalışmalar da bu hesabın ayrı parçalarıdır.

Fazla çalışma süresi nasıl belirlenir?

Haftalık 45 saat ile sözleşmedeki normal süre farklı olabilir

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde genel ölçüt haftalık 45 saattir. Haftada kaç gün çalışıldığı, tek başına fazla mesai hakkını belirlemez. Beş güne dağıtılan 45 saatle altı güne dağıtılan 45 saat aynı haftalık toplamı verir. Cumartesi çalışmak da her işyerinde kendiliğinden fazla çalışma sayılmaz; sözleşmedeki normal süre ve haftanın tamamı incelenir.

Normal çalışma süresi sözleşmeyle haftada 40 saat olarak belirlenmişse, 40 saati aşan ve 45 saate kadar olan bölüm fazla sürelerle çalışmadır. Bu bölümün saat ücreti yüzde 25 artırılır. Haftalık 45 saati aşan bölüm ise yüzde 50 artırımlı fazla çalışmadır. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesi işçi lehine daha yüksek karşılık öngörebilir. İş Kanunu m.41 ve 63.

Geçerli bir denkleştirme uygulamasında, bir haftanın 45 saati aşması her durumda aynı haftanın tamamı üzerinden fazla çalışma ücreti doğurmaz; kanunun öngördüğü dönem ortalaması ve diğer sınırlar denetlenir. Buna karşılık işverenin yalnızca çizelgeye “denkleştirme” yazması yeterli değildir. Günlük üst sınırı aşan süreler de denkleştirmeyle ortadan kaldırılamaz.

Haftada 45 saat aşılmasa da fazla çalışma doğabilir mi?

Günlük 11 saatlik üst sınır, haftalık süreden ayrı bir korumadır. Örneğin bir haftada üç gün, her gün 12 saat fiilî çalışma varsa toplam 36 saat olsa bile günlük 11 saati aşan birer saat ayrıca değerlendirilir. Aynı çalışma saati, hem günlük hem haftalık sınır aşıldı diye iki kez ücretlendirilmez.

Gece çalışmasında genel sınır günde 7,5 saattir. Bu sınırın uygulandığı bir işte haftada dört gece, her gece 10 saat fiilî çalışma yapılmışsa, haftalık toplamın 40 saat olması gece sınırını aşan çalışmayı ortadan kaldırmaz. Ancak turizm, özel güvenlik, sağlık hizmetleri ve 6491 sayılı Kanun kapsamındaki petrol araştırma, arama ve sondaj faaliyetlerinde işçinin yazılı onayına bağlı özel düzenleme vardır. Sektör ve onay koşulları araştırılmadan bütün gece vardiyalarına aynı hesap uygulanamaz. İş Kanunu m.69.

Günlük sınırın neden haftalık hesaptan bağımsız tutulduğunu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.01.2013 tarihli, 2010/41983 E., 2013/3664 K. sayılı kararının gerekçesi açıkça göstermektedir:

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (... 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).

Bu eski karardaki gece çalışması açıklaması, bugün m.69’daki belirli sektörlere ilişkin, yazılı onaya bağlı istisnalarla birlikte okunmalıdır. Kararın günlük 11 saat bakımından ortaya koyduğu esas ise açıktır: Haftalık toplam veya denkleştirme, günlük üst sınırı aşan çalışmanın karşılığını kendiliğinden silmez. Kararın tam metni.

Sağlık kuralları nedeniyle günlük çalışma süresi daha kısa olan işler, yer altı maden işleri, kısmi süreli çalışma ve özel çalışma düzenleri ayrıca incelenir. Buradaki genel formül; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya kamu personeli mevzuatına tabi herkes için doğrudan kullanılabilecek ortak bir hesap değildir.

Giriş-çıkış arasındaki süreden hangi molalar düşülür?

İşyerinde bulunulan süreyle hukuken çalışma sayılan süre aynı olmayabilir. İş Kanunu m.68’e göre günlük çalışma dört saat veya daha kısaysa en az 15 dakika; dört saatten fazla ve 7,5 saate kadarsa en az yarım saat; 7,5 saati aşıyorsa en az bir saat ara dinlenmesi verilir. Gerçekten kullanılan ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. İşin yürütülmesi sırasında kanunen çalışma süresinden sayılan durumlar ise m.66 kapsamında ayrıca gözetilir.

Bu nedenle yemek molası sırasında işin başında kalınması, müşteriye hizmet verilmesi veya görevin kesintisiz sürdürülmesi iddiası araştırılmalıdır. Kayıtta “mola” yazmasıyla gerçek bir dinlenme sağlanması farklıdır. Tersi de geçerlidir: İşyerinin 15 saat açık olması, her işçinin 15 saat kesintisiz çalıştığını göstermez.

Aşağıda bordro bakımından da incelenen 9. Hukuk Dairesinin 15.10.2025 tarihli, 2025/5983 E., 2025/7908 K. sayılı pizza işyerine ilişkin kararında, tanıkla çalışmanın ispatında sorun görülmemesine rağmen hesap bozulmuştur. İlk hesap yazın haftada 108,5, kışın 94,5 saat çalışıldığı varsayımına dayanıyordu. Yargıtay, dosyadaki iş düzeni ve tanıkları birlikte değerlendirerek 09.00–24.00 aralığında dört saat ara dinlenmesi kabul edilmesini istemiştir. Bu, bütün uzun vardiyalarda dört saat mola düşüleceği anlamına gelmez. Kararın gösterdiği husus, dinlenmenin miktarının somut çalışma düzeninden koparılamayacağıdır. Kararın tam metni, V.B.2.

Müdür ve üst düzey yöneticiler fazla mesai ücreti isteyebilir mi?

Müdür, teknik sorumlu veya şantiye şefi unvanı, tek başına fazla çalışma ücretini ortadan kaldırmaz. İncelenecek olan, çalışanın işletme içindeki gerçek konumudur. Çalışma gün ve saatlerini fiilen kendisinin belirleyebilmesi, kendisine bu konuda talimat veren ve onu denetleyen bir üst yönetici veya şirket ortağının bulunması ve görevine uygun ücretin ödenmesi birlikte değerlendirilir. Yalnızca iş sözleşmesindeki unvana veya maaşın yüksekliğine bakmak yeterli değildir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.03.2017 tarihli, 2014/2421 E., 2017/508 K. sayılı kararında uyuşmazlık şantiye şefinin kendi çalışma saatlerini belirleme yetkisi üzerindedir. İlk derece mahkemesi üst düzey yönetici sayılmadığı gerekçesiyle fazla çalışma kabulünde direnmiştir. Kurulun kendi gerekçesi hem genel ölçütü hem o dosyada neden farklı sonuca gidildiğini açıklamaktadır:

Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak işyerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren; duruma ve işyeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması halinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.

[…]

Bu ilkeler çerçevesinde somut olaya bakıldığında davacının şantiye şefi olduğu, şantiyede kendisine emir ve talimat veren daha üst düzeyde bir yöneticinin bulunduğu hususunun iddia ve ispat edilemediği sabittir. Öte yandan dava dilekçesi ile dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının 2008-2009 yıllarında 4.000 TL ilâ 4.500 TL gibi yüksek bir ücret aldığı düşünüldüğünde, kendisine ayrıca fazla çalışma ücreti verilmesi gerektiği kabul edilemez.

Bu dosyada şantiye şefinin üzerinde emir ve talimat veren bir yöneticinin bulunduğu iddia ve ispat edilememiş; dönemin ücret düzeyi de birlikte gözetilerek direnme kararı bozulmuştur. Karar, bütün şantiye şeflerinin aynı durumda olduğu veya belirli bir maaşı aşan herkesin fazla mesai hakkını kaybettiği şeklinde okunamaz. Alıntıdaki 2008–2009 ücretleri de bugün için parasal bir eşik değildir. HGK kararının tam metni.

Diğer yönden inceleme gereğini gösteren örnek, Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.01.2019 tarihli, 2016/2754 E., 2019/127 K. sayılı kararıdır. Yem fabrikasında teknik sorumlu müdür olan ziraat mühendisinin çalışma saatlerini kimin belirlediği yeterince araştırılmamıştır:

Somut olayda; ziraat mühendisi olan davacının davalı şirkete ait yem fabrikasında teknik sorumlu müdür sıfatıyla çalıştığı anlaşılmaktadır. İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı işyerinde çalışan, görev ve talimat veren bir başka yönetici bulunması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

Mahkemece müdür olan davacının üst düzey yönetici konumunda çalışan olup olmadığı, mesaisinin nasıl belirlendiği, çalışma saatleri konusunda talimat alıp almadığı yeterince araştırılmamıştır. Bu durumda öncelikle taraf tanıkları yeniden duruşmaya çağrılarak belirtilen hususlarda ayrıntılı beyanları alınarak davacının üst düzey yönetici konumunda olup olmadığı, mesaisini kendisinin belirleyebilme yetkisinin bulunup bulunmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturularak sonucuna göre bu alacak kalemi hakkında yeniden hüküm kurulması için bozma kararı verilmesi gerekmiştir.

Burada işçiye kesin olarak fazla çalışma ücreti verilmiş değildir; talimat ilişkisi ve fiilî yetki açıklığa kavuşturulmadan karar verilmesi nedeniyle bozma vardır. Müdürün vardiyasını, izin gününü veya mesainin uzamasını başka bir yönetici belirliyorsa, buna ilişkin yazışma, çizelge ve tanık bilgisi önem taşır. İşveren de yalnız “yönetici” savunmasıyla yetinmek yerine çalışanın hangi kararları bağımsız aldığını ortaya koymalıdır. 22. Hukuk Dairesi kararının tam metni.

Daha güncel bir uygulamada, yukarıda anılan 15.10.2025 tarihli 9. Hukuk Dairesi kararında pizza ustası ve kasa sorumlusunun kendi mesaisini belirleyen üst düzey yönetici olduğu savunması da tartışılmıştır. Kararda aktarılan istinaf değerlendirmesinde, işverenin sık sık işyerine gelip hesapları kontrol ettiği ve çalışma saatlerine ilişkin diğer deliller karşısında bu savunmanın ispatlanmadığı belirtilmiştir. Yargıtay, çalışma hesabını başka nedenle bozarken bu yöne ilişkin diğer itirazları yerinde görmemiştir. Çalışma yerinin sorumlusu olmakla mesai üzerinde bağımsız karar yetkisine sahip olmak böylece ayrılmaktadır.

Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?

Haftalık normal sürenin 45 saat olduğu ve aylık maktu ücretle çalışıldığı genel düzende bir saatlik normal ücret, ilgili dönemin brüt çıplak aylık ücretinin 225’e bölünmesiyle bulunur. Fazla çalışma için bu tutar 1,5 ile çarpılır. Yemek, yol ve sosyal yardımların kıdem tazminatındaki yerine bakılarak tamamı kendiliğinden fazla çalışma hesabına eklenmez; primli ücretin nasıl ele alınacağı da aşağıda ayrıca açıklanmaktadır.

Örnek: Aylık brüt çıplak ücreti 45.000 TL olan işçi, pazartesiden cumartesiye 09.00–19.00 arasında çalışsın ve her gün bir saat gerçek ara dinlenmesi kullansın. Bu örnekte normal süre haftada 45 saattir; geçerli denkleştirme ve ücrete dahil fazla çalışma hükmü yoktur. İlgili hafta izinli, raporlu veya ayrıca değerlendirilecek bir tatil günü bulunmadığı ve fazla çalışma karşılığında ödeme yapılmadığı varsayılmaktadır.

Net ödeme için ilgili kesintiler ayrıca hesaplanır. Birkaç yıllık alacakta da son ücret bütün geçmişe uygulanmaz; ücret değişiklikleri, çalışılan haftalar, izin ve raporlar, geçerli sözleşme hükümleri ve yapılan ödemeler dönem dönem ele alınır. Bir ayın fazla çalışması, o ayın takvimine bakılmadan her zaman “haftalık saat × 4” olarak belirlenemez.

225, fazla mesai için aylık bir eşik değildir

225 sayısı, yukarıdaki ücret sisteminde saat ücretini bulmak içindir. “Bu ay 225 saat çalışılmadı; fazla çalışma olamaz” denilemez. Bazı haftalarda 45 saat aşılmış olabilir. Ücretli hafta tatilinin aylık ücret hesabındaki yeri ile fiilen çalışılan saatler de karıştırılmamalıdır.

9. Hukuk Dairesinin 21.10.2025 tarihli, 2025/6677 E., 2025/8137 K. sayılı kararında işçi, bordrodaki prim ve mesai satırlarının gerçekte temel ücretin parçaları olduğunu ileri sürmüştür. İlk derece hesabında, aylık fiilî süre 225 saatin altında olmasına rağmen bordroda fazla çalışma bulunması hile kabulüne dayanak yapılmıştır. Yargıtay bu çıkarımı şu gerekçeyle kabul etmemiştir:

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda örnekleme yoluyla davacının aylık çalışmasının 225 saati aşmadığı buna rağmen ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkuk ettirildiği tespiti yapılmış ise de öncelikle aylık çalışma saati belirlenirken sadece fiili çalışma süresi değil izinli olunan hafta tatili günlerindeki çalışma saatinin de eklenmesi gerekir […] zira aylık 225 saat aylık 30 günün günlük çalışma süresi 7,5 saat ile çarpılması karşılığıdır. Ayrıca fazla çalışma sürelerinin hesabında aylık değil haftalık fazla çalışma süreleri esas alınmalıdır.

Dosyada imzaları reddedilmeyen bordro ve puantajlar, aylara göre değişen çalışma saatleri ve ödemeler de incelenmiş; hile iddiasının ispatlanmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Hüküm bozulmuştur. Bu sonuç, bordro hilesinin hiçbir zaman ispatlanamayacağı anlamına gelmez. Ancak haftalık hesap yapılmadan veya ücretli dinlenme ile fiilî süre ayrılmadan bulunan bir fark, tek başına kayıtların sahte olduğu sonucunu taşımaz. Kararın tam metni.

İmzalı bordro, imzasız bordro ve banka ödemesi aynı sonucu doğurmaz

Fazla çalışma yaptığını işçi, borcu ödediğini ileri süren işveren ise ödemeyi ispatlamalıdır. Bu ayrım korunmadan yalnızca “bordro var” veya “bankadan para yatmış” denilmesi yeterli olmaz. Önce belgedeki imza, sonra fazla çalışma saati, tahakkuk ve ödeme incelenir.

9. Hukuk Dairesinin 15.10.2025 tarihli, 2025/5983 E., 2025/7908 K. sayılı kararındaki gerekçe, imzalı bordronun etkisini banka ödemesinden açıkça ayırır:

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazı kaydının bulunması hâlinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıtsız olması durumunda dahi işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı hâlde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda ise işçinin ihtirazı kayıt ileri sürmesi beklenemeyeceğinden, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının her türlü delil ile ispatı mümkündür.

Burada ihtirazı kayıt, işçinin bordrodaki mesaiyi eksik bulduğunu belirterek daha fazla çalışmaya ilişkin hakkını saklı tutmasıdır. Kararın ilk cümlesi tek başına okunup “imza varsa hiçbir hak ileri sürülemez” sonucu çıkarılmamalıdır; devamında yazılı delille daha fazla çalışmanın ispatı açıkça korunmaktadır. İmzasız bordroya karşılık bankaya para yatırılmasında ise işçiden bankaya ayrıca ihtirazı kayıt koyması beklenmemektedir. Kararın tam metni.

Bordroda yalnız mesai tutarı var, saat yoksa

Saat ve karşılığı belli bir bordroyla, hangi çalışmaya karşılık düzenlendiği anlaşılmayan toplu tutar aynı değildir. 9. Hukuk Dairesinin 05.02.2026 tarihli, 2025/9562 E., 2026/869 K. sayılı kararında beton transmikser operatörü sefer primi aldığını, işveren ise bordrodaki tutarların fazla çalışma ödemesi olduğunu savunmuştur. Alt mahkemeler bu ödemeleri sefer primi sayıp fazla çalışma hesabından düşmemiştir. Yargıtay ise hem ücretin yapısının belirlenmesini hem de ödemelerin hesaba katılmasını istemiştir:

Dosya incelendiğinde; davacının ücret bordrolarının ihtirazı kayıtsız imzalı olduğu, davacının imza inkârında bulunmadığı, bordrolarda "fazla mesai" şeklinde belirtilerek tahakkuk ettirilen tutarların banka hesabına ödendiği görülmüştür. İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak davacının imzalı bordrolarında fazla çalışma saati belirtilmeksizin tahakkuklar yapıldığı ve ödendiği anlaşıldığından, davacının haftalık fazla çalışma saatinin dosya kapsamına göre belirlenmesi ve bordrolarda fazla mesai karşılığında tahakkuk ettirilen ve ödenen miktarların mahsup edilmesi gerekir.

Yapılan açıklamalara göre Mahkemece yapılacak iş; gerekirse bilirkişi raporu alınmak suretiyle öncelikle dosya kapsamı ve tanık beyanları dikkate alınarak davacının sefer sayısı ve sefer başına aldığı prime göre temel ücretine eklenecek sefer priminin tespit edilmesi; yukarıda belirtildiği şekilde sabit ücreti ve sefer primi üzerinden hesaplanacak fazla çalışma ücreti alacağından uygun bir indirim yapıldıktan sonra belirlenecek tutardan, davalı tarafından fazla mesai adı altında yapılan ödemeler mahsup edilerek sonuca gidilmesidir.

İmza bulunduğu için bütün ayı dışlamak da, saat yazmadığı için yapılmış hiçbir ödemeyi dikkate almamak da bu gerekçeye uymaz. Gerçek çalışma belirlenir, uygun hesap yapılır ve aynı alacağın karşılığı olduğu saptanan ödeme düşülür. Kararın tam metni.

Gerçek ücret düşük gösterilmişse veya bordro hilesi ileri sürülüyorsa

Gerçek ücretin düşük gösterilmesi ile bordro hilesi de birbirinden ayrılmalıdır. İmzalı bordroda 20 saat fazla çalışma yazıyor fakat saat ücreti gerçek ücretten daha düşük hesaplanıyorsa, işçi 20 saati aşan süreyi yazılı delille ispatlayamasa bile bu 20 saatin ücret farkı ayrıca gündeme gelebilir. Belirtilen saatle bağlılık, her zaman o saatin doğru ücret üzerinden ödendiği anlamına gelmez. 9. HD, 21.10.2025, 2025/6677 E., 2025/8137 K.

Bordro hilesinde ise daha farklı bir iddia vardır: İşçinin kararlaştırılan temel ücretinin bir kısmı, gerçekte fazla çalışma karşılığı olmadığı halde mesai veya benzeri adlarla gösterilmektedir. Hile kanıtlanırsa bu satırlar gerçek bir fazla çalışma ödemesi sayılmaz; temel ücretin parçası olan tutarın ayrıca mesai borcundan düşülmesi işçinin ücretini ikinci kez eksiltir. Buna karşılık düşük veya yuvarlak görünen her tahakkuk kendiliğinden hile değildir. Kararlaştırılmış ücret, dönemler arasındaki değişim, saat kayıtları ve banka hareketleriyle açıklanabilmelidir.

Çalışma nasıl ispatlanır? Dijital kayıtlar ve tanığın bildiği dönem

Puantaj, vardiya çizelgesi, giriş-çıkış kaydı, görev veya sefer belgesi ve işin yürütülmesine ilişkin yazışmalar aynı tarihler için birlikte değerlendirilmelidir. Bir akşam geç saatte gönderilmiş e-posta, o güne ilişkin bir emare olabilir; bütün ay her akşam çalışıldığını tek başına göstermez. Kayıtların hangi dönemi kapsadığı ve sistemdeki bir kaydın gerçekten neyi anlattığı açıklanmalıdır.

9. Hukuk Dairesinin 15.01.2026 tarihli, 2025/8898 E., 2026/288 K. sayılı kararında taraflar giriş-çıkış sistemine dayanmış, fakat kayıtlara müdahale edilip edilmediğinin yerel işyerinde anlaşılamadığı belirtilmiştir. İşveren verilerin merkezde incelenmesini istemiştir. Yargıtay, bu inceleme tamamlanmadan kayıtların dışlanmasını doğru bulmamıştır. Gerekçe yalnız “kayıtlar dikkate alınmalı” demekle kalmamakta; incelemenin nasıl yapılacağını ve sonucuna göre hangi delile gidileceğini de açıklamaktadır:

Şu hâlde her iki taraf da işyeri kayıtlarına delil olarak dayandığından, konusunda uzman bilirkişiye davalının merkezde bulunan işyerinde inceleme yetkisi verilmek suretiyle davacıya ait bilgisayar açılış kapanış sistem kayıtları (log kayıtları) ve parmak okutma sistemine ilişkin dijital veriler inceletilmeli, sisteme müdahale edilip edilmediğine ilişkin denetime elverişli, ayrıntılı ve açıklayıcı rapor alınmalıdır. Mahkemece sisteme müdahale edilmediğinin anlaşılması hâlinde, kayıt bulunan dönem için davalı işverence sunulan kayıtlara itibar edilerek sonuca gidilmeli, müdahalenin varlığı hâlinde ise tanık beyanlarına göre fazla çalışma yapılıp yapılmadığı ve ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılıp çalışılmadığı belirlenmelidir.

Diğer yandan bordrolarda “f. mesai avansı”, “%50 f. mesai”, “fazla mesai performans ödemesi” ve “fazla mesai izin ödemesi” adı altında tahakkukların olduğu, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda bu konuda yeterli açıklama yapılmaksızın bordrolar hileli kabul edilerek bu tahakkuklardan sadece “fazla mesai performansı ödemesi” ve “fazla mesai izin ödemesi” adıyla yapılan ödemelerle ulusal bayram ve genel tatil ile arefe günü açıklamasıyla yapılan ödemeler dikkate alınarak mahsubu yoluna gidildiği görülmüştür. Bordroların hileli kabul edilmesinin nedenleri açıklanmadığı gibi bordrolar hileli kabul edilmesine rağmen mahsubun neye göre yapıldığı da anlaşılamamıştır. Bu hâliyle bilirkişi raporu denetime elverişli değildir.

Karar bu nedenle, bütün dijital kayıtların güvenilir olduğunu söyleyen bir karar değildir. Önce müdahale ve veri bütünlüğü denetlenmeli; sonra çalışma hesabı kurulmalıdır. Aynı şekilde raporda bordrolar hileli kabul edilip bazı satırların gerekçesiz biçimde mahsup edilmesi de denetlenebilir bir hesap sayılmamıştır. Hüküm bozulmuş, araştırmanın sonucuna göre alacakların ve haklı fesih iddiasının yeniden değerlendirilmesi istenmiştir. Kararın tam metni.

Yazılı kayıtların bulunmadığı veya ilgili dönemi açıklamadığı durumda tanık anlatımı önem kazanır. Ancak tanık, işçinin yanında hiç bulunmadığı yılları da aynı kesinlikle açıklayamaz. Aynı işverende farklı bölümde veya farklı vardiyada çalışan kişinin bilgisi de bu açıdan sorgulanmalıdır.

Bu sınır, 9. Hukuk Dairesinin 04.12.2024 tarihli, 2024/13003 E., 2024/15685 K. sayılı kararında somut tarihler üzerinden uygulanmıştır:

Somut uyuşmazlıkta bilirkişi raporunda; davacı tanık beyanına göre hesaplama yapılmıştır. Ancak beyanı hükme esas alınan tanık, davalıya ait işyerinde 29.04.2015-08.02.2018 tarihleri arasında çalışmış olup davacının hesaplamaya konu çalışma döneminin tamamı için çalışma düzenini bilmesi mümkün değildir. Bu nedenle davacı tanığının davacıyla birlikte çalışmadığı dönem yönünden davalı tanık beyanları ve dosya kapsamına göre alacakların hesaplanması gerektiği gözetilmeden sonuca gidilmesi doğru olmamıştır.

Örneğin beş yıllık çalışmanın yalnız son iki yılında işçiyle aynı vardiyada bulunan tanığın anlatımı, önceki üç yıl için de otomatik olarak yeterli sayılamaz. Bu, kalan dönemin mutlaka reddedileceği anlamına gelmez; o dönem için başka tanık, işveren kaydı ve dosyadaki diğer deliller incelenmelidir. Kararın istediği de budur. Ayrıca mahkeme, tarafın ileri sürdüğü çalışma dönemini ve maddi vakıaları gözetir; başka bir tarihe kadar çalışıldığını gösteren tek kayıtla talep ve vakıa sınırları kendiliğinden aşılmaz. Kararın tam metni.

“Fazla mesai ücrete dahildir” hükmü ne kadar geçerlidir?

Fazla çalışma yapmaya onay vermek, çalışma ücretinin aylık ücret içinde ödenmesini kararlaştırmak ve ücret hakkından vazgeçmek aynı şey değildir. Bir onay formu, işvereni ödeme borcundan kurtarmaz. Sözleşmeye “fazla mesai ücreti ödenmez” yazılması da yapılmış çalışmanın karşılığını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Ücrete dahil hükmünde ise taraflar, belirli sınırlar içindeki çalışmanın karşılığının kararlaştırılan aylık ücrette bulunduğunu ileri sürmektedir. Hükmün kapsamı ve ücret seviyesi buna elverişli olmalıdır. Normal çalışmanın asgari karşılığını ancak karşılayan bir ücretin içine, yalnız bir sözleşme cümlesiyle sınırsız fazla çalışma yerleştirilemez. Fiilî ödeme de sözleşmeyle uyumlu olmalıdır.

270 saat, işverenin her işçiyi karşılıksız çalıştırabileceği yıllık bir hak değildir. İş Kanunu m.41’de fazla çalışmanın yıllık üst sınırıdır. Sınırın aşılması çalıştırmanın hukuka uygunluğu bakımından sorun doğurabilir; buna rağmen gerçekten çalışılan saatlerin ücreti yok olmaz. Geçerli bir ücrete dahil hükmünün hesabı ise ayrıca yapılır.

9. Hukuk Dairesinin 22.06.2026 tarihli, 2026/3235 E., 2026/6033 K. sayılı kararının Çalışma ve Toplum’da yayımlanan gerekçesi, hesapta önce hangi sorunun cevaplanacağını göstermektedir:

Fazla çalışmanın kararlaştırılan ücrete dâhil olduğu yönünde geçerli bir sözleşme hükmü olduğunda, ilk olarak fazla çalışmanın yıllık 270 saati geçip geçmediği denetimi yapılır. İşçi yıl içinde bazı dönemlere fazla çalışma yapmamış olsa dahi, her ay ödenen ücret içinde fazla çalışma ücreti yer aldığından fazla çalışma yapılan/ yapılmayan dönemler ayrımına gidilmeksizin yılda 270 saati aşan fazla çalışma olup olmadığı araştırıldıktan sonra, yıllık bazda belirlenen fazla çalışmalar 270 saatten az ise fazla çalışma ücreti hesaplanmaz. Yılda 270 saati aşan fazla çalışma yapıldığının tespiti durumunda haftalık bazda 5,2 saati aşan fazla çalışmalar için hesaplamaya gidilir.

İşçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre azaltılarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay, 18 gün süreli çalışmasında ispatlanan fazla çalışma saat sayısı 184 ise, 270 saat x 10,6 ay/ 12 ay= 238,5 saat olup çalışılan süreye göre, temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma süresi aşılmamış olur. Bu durumda fazla çalışma talebinin reddi gerekir.

Bu yöntemde yalnız her ay 22,5 saati aşan süreleri toplayarak yıllık kontrolü atlamak doğru değildir. Bir yıldan kısa çalışmada da bütün 270 saat indirilemez; süre orantılanır. Somut dosyada ücretin dahil fazla çalışma karşılığını karşılayabilecek düzeyde olduğu belirtilmiş; bu sözleşme hükmünün ve raporlu günlerin dikkate alınmaması nedeniyle hüküm bozulmuştur. Yayımlanan kararın tam metni.

Ancak bu açıklama, sözleşme ne derse desin her haftadan 5,2 saat düşüleceği anlamına da gelmez. Sözleşmenin gerçekten hangi çalışmanın karşılığını içerdiği belirlenmelidir. Nitekim 9. Hukuk Dairesinin 04.12.2024 tarihli, 2024/13003 E., 2024/15685 K. sayılı kararında aynı sorun, somut sözleşmedeki çalışma düzeni üzerinden çözülmüştür:

Davacı ile davalı işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bilgi formunda çalışma süresi "30 gün*8 saat" olarak kararlaştırılmış olup ilgili bilgi formu ve yasal düzenlemeler dikkate alındığında; davacının haftalık çalışmasının 48 saat (6x8=48) olduğu ve ücretin de buna göre belirlendiği anlaşılmaktadır. Bu durumda Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hüküm geçerlidir (Aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,18.10.2022 tarihli ve 2022/9465 Esas, 2022/12684 Karar sayılı karar).

Şu hâlde; haftalık 3 saat fazla çalışma ücrete dâhil olduğundan, fazla çalışma alacağının haftalık 48 saatin üzerindeki çalışma bakımından hesaplanması gerekmektedir. Bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Buradaki sonuç haftalık üç saattir. Bu nedenle inceleme, sözleşmeyi okumadan yalnız 270 veya 22,5 sayısını kullanmakla yapılamaz. Çalışma süresi, ücret seviyesi, hükmün kapsamı ve dönemler birlikte belirlenmelidir. Kararın tam metni.

Prim ödenmesi fazla mesai borcunu sona erdirir mi?

Prim, normal çalışma içinde de kazanılabilir. Bu yüzden “işçi zaten yüksek prim aldı; fazla mesaiyi de karşılamış oldu” şeklinde yalnız toplam tutarları karşılaştırmak yeterli değildir. Prim sisteminin nasıl işlediği belirlenmelidir.

Sabit ücretin yanında hedef veya kota aşılmasına bağlı prim ile satış, ürün miktarı, sefer sayısı veya kilometreyle doğrudan artan prim aynı hesapta ele alınmaz. Hedef/kota priminde sabit ücret üzerinden fazla çalışma hesabı yapılmasıyla; çalışmaya bağlı primde normal karşılığın prim içinde ödenmiş olmasının gözetilmesi farklıdır. Yalnız primden oluşan ücret sistemi de kendi yapısı içinde ayrıca incelenir.

9. Hukuk Dairesinin 05.02.2026 tarihli, 2025/9562 E., 2026/869 K. sayılı kararında sabit ücret ile satış/sefer esaslı prim için hesap gerekçesi şöyledir:

Ücret, sabit ücret ile satışa, sefer sayısına vs. bağlı primden oluşuyorsa; satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde, sabit ücret üzerinden %150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının %50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir. Örneğin işçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.

Karardaki açık formülde sabit ücret bileşeni için 1,5, prim bileşeni için 0,5 katsayısı kullanılmaktadır. Normal kısmın prim içinde karşılandığı kabul edilen bileşen bakımından ayrıca yalnız zam kısmı hesaplanmaktadır. Bu, her türlü primin alacaktan doğrudan düşülmesi veya bütün ücrete sadece 0,5 uygulanması demek değildir. Aynı kararda, somut sefer sayısı ve sefer başına primin belirlenmesi; bordroda mesai olarak ödenmiş tutarların da doğru hesap sonrasında mahsup edilmesi istenmiştir. Kararın tam metni.

Hakkaniyet indirimi: Neden yapılır, oranı nasıl belirlenir?

Uygulamada “hakkaniyet indirimi” denilen işlem, çalıştığı kesin olarak bilinen her saatin ücretinden keyfî bir yüzde kesilmesi değildir. Sorun daha çok, tanık anlatımıyla uzun bir dönemin her haftasında aynı çalışmanın yapıldığı kabul edildiğinde ortaya çıkar. İzin, hastalık ve benzeri çalışılmayan sürelerin hesaba nasıl yansıtıldığı önemlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 08.07.2020 tarihli, 2016/828 E., 2020/551 K. sayılı kararında dokuz yılı aşan çalışma için bulunan alacaktan yarı oranında indirim yapılmıştı. Kurulun kendi gerekçesi, uygulamanın dayanağını ve sınırını birlikte açıklamaktadır:

13. Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtayın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir. Aksine bir kabul yani “takdiri indirim” adı altında indirim oranın tamamen mahkemece takdir edilmesi gerektiği düşüncesi, uygulama ile varılmak istenen amaç ile bağdaşmayacağı gibi işçinin hakkına ulaşamaması tehlikesine de yol açabilecektir.

14. İşçinin, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izinli, mazeret izinli vs. sebeple çalışamadığı günler yılın yaklaşık olarak 1/3’üne tekabül ettiğinden kural olarak yapılacak indirimde bu oranın esas alınması isabetli olacaktır. Ancak işçinin hesaplanan fazla çalışma ve tatil çalışmalarında yıllık izin, mazeret izni ve tatil günleri dikkate alınmış ise indirimin daha az oranda yapılması gerekecektir.

[…]

19. Fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma olgusu yazılı belge ile değil tanık beyanları ile kanıtlandığından indirim yapılmasında hata olmamakla birlikte, karineye dayalı indirim oranının ½ olarak belirlenmesi Yargıtayın istikrar kazanmış uygulaması ile bağdaşmadığı gibi davacının hakkına ulaşmasına engel teşkil edecek nitelikte olduğundan isabetsizdir.

Kurulun üçte bir yaklaşımı, çalışılmayan sürelerin hesaba zaten katılıp katılmadığıyla birlikte okunmalıdır. Aynı süreleri hem hesapta dışlayıp hem de yok sayılmış gibi ikinci kez indirmek doğru bir değerlendirme olmaz. Bu dosyada yarı oranındaki indirim hakkın özüne ulaşmayı engelleyici bulunmuş ve direnme hükmü bu yönden bozulmuştur. Kararın başka bir usul sorununa ilişkin bölümü farklı sonuç taşıdığı için, bütün hükmün yalnız bu meseleye ilişkin olduğu da söylenemez. Kararın tam metni, gerekçe 13–21.

Gün ve saatleri gösteren güvenilir bireysel işveren kayıtlarıyla hesap yapılması ise farklıdır. 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2025 tarihli, 2025/8681 E., 2025/10093 K. sayılı kararında iş müfettişi raporunun varlığı nedeniyle hiç indirim yapılmamıştı. Yargıtay belgenin adına değil, neyi gösterdiğine bakmıştır:

Somut uyuşmazlıkta İlk Derece Mahkemesince; fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatında dosyaya sunulan "Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulunun 28.03.2016 tarihli ve 14 sayılı raporu" dikkate alınarak, hesaplanan alacaklar indirim uygulanmaksızın hüküm altına alınmıştır. Söz konusu rapor incelendiğinde, genel olarak işyerindeki çalışma düzenine ve saatlerine yer verildiği anlaşılmakta olup doğrudan davacının çalışma yaptığı saatlere ve günlere ilişkin olmadığı anlaşılmaktadır.

Hâl böyle olunca; fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından %10 oranında bir indirim yapıldıktan sonra belirlenecek miktarın hüküm altına alınması yerine yanılgılı değerlendirme ile indirim yapılmadan hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Bu iki karar birlikte okunduğunda sonuç şudur: Her dosyada zorunlu yüzde 30 olmadığı gibi, 2025 kararındaki yüzde 10 da yeni bir genel oran değildir. Hesabın tanığa mı yoksa kişiye ait gün ve saat kaydına mı dayandığı, çalışma düzeni ve daha önce dışlanan günler açıklanmalıdır. Müfettiş raporu yalnız genel düzeni anlatıyorsa, her günün çalışmasını tek tek gösteren kayıtla aynı işlevi görmez. Kararın tam metni.

Fazla çalışma onayı ve ücret yerine serbest zaman

Fazla çalışma onayı alınması, çalışma saatlerinin ve ücretlerinin kaydını gereksiz kılmaz. Fazla Çalışma Yönetmeliği m.10 uyarınca saatleri gösteren belge düzenlenmeli, imzalı nüsha özlük dosyasında saklanmalı ve ücretler bordro ile ücret hesap pusulasında açıkça gösterilmelidir.

Ücret yerine serbest zaman seçimi ise işçiye aittir. İşçinin yazılı talebiyle bir saat fazla çalışma için bir saat otuz dakika; fazla sürelerle çalışma için bir saat on beş dakika serbest zaman kullandırılabilir. Bunun altı ay içinde, ücret kesilmeden ve normal tatil veya izin günleri serbest zaman sayılmadan uygulanması gerekir. İşverenin sonradan tek taraflı biçimde “mesaileri izinle kapattım” demesi bu şartları karşılamaz. Fazla Çalışma Yönetmeliği m.6, 9 ve 10.

Fazla mesai alacağında zamanaşımı ve 2026’daki dava değişikliği

4857 sayılı Kanun kapsamındaki fazla çalışma ücreti için zamanaşımı beş yıldır. Süre, her dönemin ücretinin istenebilir hale geldiği tarihten başlar. Bütün fazla mesai ücretleri ilk kez işten çıkışta doğmaz; iş ilişkisi sürerken de talep edilebilir. Bu nedenle “işten ayrıldıktan sonra beş yıl içinde başvururum, bütün çalışma yıllarını alırım” düşüncesi yanlış olabilir. Zamanaşımı savunması, durma ve kesilme nedenleriyle birlikte incelenmelidir. İş Kanunu m.32; TBK m.149, 154 ve 161.

Dava açılması ve talebin sonradan artırılması bakımından eski kararları okurken önemli bir tarih ayrımı vardır. 31 Temmuz 2026’da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanun, belirsiz alacak davasını düzenleyen HMK m.107’yi kaldırmış; kısmi davaya ilişkin m.109’a yeni bir dördüncü fıkra eklemiştir. Yeni hüküm, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmadan talebin artırılabilmesini ve artırılan kısım için de zamanaşımının dava tarihinde kesilmiş sayılmasını düzenler.

Geçiş hükmü, kaldırılmadan önce açılan davalar bakımından eski m.107’nin uygulanmasını korumaktadır. Bu yüzden eski belirsiz alacak kararları, bugün açılacak davayla aynı usul varsayımı altında okunamaz. Ayrıca zamanaşımının dava tarihinde kesilmesi, bütün tutara aynı tarihten faiz işleyeceği anlamına gelmez. Faiz için temerrüt ve talep ayrıca değerlendirilir. Güncel HMK m.107 ve 109; 7589 sayılı Kanun m.19–20, geçici m.1/10 ve m.26.

Arabuluculuk, dönem kapsamı ve faiz başlangıcı

Fazla çalışma ücreti için iş mahkemesinde dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur. Bu, geçmiş sürenin silinip yeni bir beş yıl başlaması değil, arabuluculukta geçen sürenin hesaba katılmamasıdır. Alacak kalemleri ve hangi döneme ilişkin istendiği açık olmalıdır. 7036 sayılı Kanun m.3.

İşçi çalışmaya devam ediyorsa, ilk arabuluculuk sonraki bütün ücret dönemlerini kendiliğinden kapsamaz. 9. Hukuk Dairesinin 07.04.2025 tarihli, 2025/1690 E., 2025/3172 K. sayılı kararında bu sorun doğrudan fazla çalışma hesabında ortaya çıkmıştır:

8. Dava açılmadan önce 29.01.2019 tarihinde arabulucuya başvurulmuş, sürecin anlaşamama ile sonuçlanması üzerine (aynı tarihli) 29.01.2019 tarihli son tutanak dava dilekçesine eklenerek 17.04.2019 tarihinde dava açılmıştır. Mahkemece hükme esas alınan ve davacının ıslahına dayanak oluşturan bilirkişi ek raporunda, birleşen davada istenen fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri 17.04.2019 tarihine kadar hesaplanmıştır. Arabuluculuk faaliyeti ise arabuluculuk son tutanak tarihinden önce muaccel olan alacaklar için gerçekleştirilmiştir. Arabuluculuk son tutanak tarihinden sonra muaccel olan fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine yönelik arabuluculuk dava şartının yerine getirilmediği dikkate alındığında, bu dönem yönünden davanın dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması da bir diğer bozma sebebidir.

Burada fazla çalışmanın yapılıp yapılmadığıyla, o dönemin alacağı için dava şartının yerine getirilip getirilmediği ayrı sorulardır. Son tutanaktan sonra doğan alacakları da eski tutanakla kapsanmış sayarak dava tarihine kadar hesaplamak, bu dosyada bozma nedenidir. Kararın tam metni, V.B.8.

Hangi faiz, hangi tarihten istenir?

İş Kanunu m.34 kapsamındaki fazla çalışma ücretinde mevduata uygulanan en yüksek faiz esastır. Ancak toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında 6356 sayılı Kanun m.53/2’deki işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz düzenlemesi de göz önünde bulundurulur. Her karardaki faiz türü, alacağın hukuki dayanağı görülmeden başka dosyaya taşınmamalıdır. 4857 m.34; 6356 m.53.

Faizin türüyle başlangıcı da farklı konulardır. Muacceliyet, ücretin artık istenebilir hale gelmesidir; temerrüt ise gerekli koşullarla işverenin borcu ödemede gecikmiş sayılmasıdır. İşten ayrılma tarihi, her ücret alacağının kendiliğinden faiz başlangıcı değildir. İhtarın içeriği, alacağın ne zaman doğduğu, varsa kesin ödeme günü ve arabuluculukta ne istendiği araştırılır.

9. Hukuk Dairesinin 21.01.2026 tarihli, 2025/9401 E., 2026/514 K. sayılı kararında işçi alacakları için arabuluculuğun bu etkisi şöyle açıklanmıştır:

2. Dairemizin yerleşik uygulaması uyarınca işçi muaccel alacaklarını tek tek belirtmek kaydıyla ihtarname ile işvereni temerrüde düşürebilir. Söz konusu ihtarnamede alacak miktarlarının belirtilmesi gerekmez. Dava tarihinden önce yürütülen arabuluculuk süreci sonucunda anlaşma yapılamadığına dair düzenlenen son tutanak bu bağlamda değerlendirildiğinde, dava konusu alacakların dava tarihinden önce arabuluculuk aracılığıyla talep edilmesi karşısında davalı işverenin arabuluculuk son tutanak tarihi itibarıyla temerrüde düştüğünün kabulü gerekmektedir. Bu sonuç davalı işverenin usulüne uygun davet edilmesine rağmen arabuluculuk görüşmelerine katılmadığı durumlarda da geçerlidir.

Bu kararda toplu iş sözleşmesindeki alacakların kesin vadeleri de incelenmiş ve hüküm faiz başlangıcı yönünden düzeltilerek onanmıştır. Alacağın miktarının ihtarda tek tek yazılmasının gerekmemesi, hangi alacağın istendiğinin belirsiz bırakılabileceği anlamına gelmez. Fazla çalışma açıkça talep edilmişse son tutanağın temerrüt etkisi değerlendirilir; daha önce gerçekleşmiş geçerli bir temerrüt veya henüz doğmamış dönem varsa takvim buna göre ayrılır. Kararın tam metni, V.B.2.

Alacağın veya savunmanın hazırlanmasında neye bakılmalı?

İnceleme, bütün çalışma yılları için tek bir saat ve tek bir ücret kabul etmek yerine şu belgelerle kurulmalıdır:

1. İş sözleşmesi ve ekleri: Normal süre, ücret, prim sistemi, fazla çalışma onayı ve ücretin içine dahil edildiği ileri sürülen çalışmanın kapsamı.
2. Ay ay bordro ve banka hareketleri: İmza, saat, tahakkuk ve ödeme eşleşmesi; gerçek ücretle bordrodaki ücret arasındaki fark.
3. Haftalık çalışma dökümü: Giriş-çıkış, gerçek molalar, vardiya değişiklikleri; rapor, izin ve çalışılmayan günler. Hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil talepleri ayrıca ayrılmalı; aynı süre iki kez hesaplanmamalıdır.
4. Hukuka uygun elde edilmiş iş kayıtları: Puantajın veya dijital kaydın aslı, görev/sefer bilgileri, ilgili yazışmalar ve bunların kapsadığı tarihler. Sonradan hazırlanmış bir özetle sistemin tuttuğu asıl kayıt aynı şey değildir.
5. Tanığın bilgi alanı: İşçiyle birlikte çalışılan tarihler, vardiya ve bölüm; anlatılan düzenin doğrudan nasıl bilindiği.
6. Talep ve süre belgeleri: Önceki ücret itirazları, ihtar ve tebliğ evrakı, arabuluculuk başvuru ve son tutanağı; talep edilen alacak ve dönemler.

Ödenmeyen fazla çalışma, koşulları varsa işçinin haklı fesih iddiasına da dayanak olabilir. Ancak bir bordro farkı görülmesiyle hemen fesih sonucuna gidilmemelidir; gerçek ücret, yapılan ödeme, ispat ve feshe bağlı haklar birlikte değerlendirilir. İşçinin haklı fesih nedenleri bu yönüyle ayrıca ele alınmıştır. Ayrılık için bir anlaşma önerilmişse, ikale sözleşmesinin geçmiş ücret alacaklarını nasıl düzenlediği de incelenmelidir.