İşverenin Haklı Fesih Nedenleri: 4857 Sayılı Kanun m. 25 Rehberi

İşveren, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenen sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya zorlayıcı sebep hâllerinden biri somut biçimde ortaya çıktığında feshedebilir. İşçinin iki iş günü üst üste izinsiz devamsızlığı, işverene karşı ağır sataşması, güveni kötüye kullanması ya da işe girerken gerçeğe aykırı bilgi vermesi, olayın ispatlanması ve kanuni süre içinde hareket edilmesi şartıyla haklı fesih gündemi doğurabilir. Her disiplin ihlali haklı neden değildir; olayın ağırlığı, işyerindeki etkisi, önceki kayıtlar ve ölçülülük birlikte değerlendirilir.

Bu rehber, “işverenin haklı fesih nedenleri” aramasına cevap verecek şekilde 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesini uygulamadaki karar noktalarıyla açıklıyor. Sağlık raporundan devamsızlık tutanağına, işyeri e-postasından kamera kaydına kadar hangi delilin neyi gösterdiğini; 26. maddedeki altı iş günlük süreyi; kıdem ve ihbar tazminatı sonuçlarını; arabuluculuk ve dava riskini ayrı ayrı ele alıyorum. Amaç, işverenin gerçek bir ihlali ölçülü ve denetlenebilir biçimde yönetebilmesi, işçinin de haksız bir feshe karşı hangi verileri toplaması gerektiğini görebilmesidir.

Haklı fesih, geçerli neden ve normal fesih aynı şey değildir

Haklı nedenle derhâl fesihte işveren, ihbar süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirir. Geçerli nedenle fesihte ise belirsiz süreli sözleşmenin sona erdirilebilmesi için işçinin yeterliliği, davranışı veya işletme gerekleri bakımından geçerli bir neden bulunması ve bildirim süresine uyulması gerekir. İş Kanunu m. 18–21’deki geçerli neden rejimi, m. 25’teki haklı neden rejiminden farklı ispat ve sonuçlara sahiptir. “Performansı düşük” veya “ekibe uyum sağlayamıyor” gibi soyut ifadeler, olayın ağırlığına göre haklı fesih sayılmayabilir.

Haklı fesih bildirimiyle birlikte sözleşme biter; işçi işe devam etmek zorunda değildir. Buna karşılık işveren, m. 25’teki şartları oluşmadan derhâl fesih yaparsa işçi işe iade, kıdem, ihbar ve diğer alacak taleplerini gündeme getirebilir. Fesih türü, SGK işten ayrılış bildirgesindeki koddan ibaret değildir; mahkeme gerçek iradeyi, bildirimin içeriğini ve olayların ispatını inceler.

4857 sayılı Kanun m. 25’in sistematiği

Madde 25 üç gruptan oluşur: (I) sağlık sebepleri, (II) ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve (III) zorlayıcı sebepler. Sağlık ve zorlayıcı sebep iddialarında tıbbi veya teknik koşulun varlığı, iş ile bağlantısı ve devam süresi önemlidir. Ahlak ve iyi niyet grubunda ise işçinin davranışı, işverenin güven ilişkisi ve olayın öğrenildiği tarih belirleyicidir. Aynı davranış birden fazla alt bentle ilişkilendirilebilse de bildirimin açık ve tutarlı olması gerekir.

Kanundaki bentler sınırlı ve somut hâlleri sayar. İşveren, “şirket politikası ihlali” gibi iç düzenleme ifadelerini kanundaki haklı sebebe bağlamadan tek başına yeterli kabul edemez. İç yönetmelik, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi olayın çerçevesini açıklayabilir; fakat kanunun emredici hükümlerini ağırlaştıramaz veya işçiye kanunda olmayan bir haklı fesih sonucu yükleyemez.

I. Sağlık sebepleri

İşçinin kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşam tarzından kaynaklanmayan bir hastalık ya da kaza nedeniyle devamsızlığının, İş Kanunu m. 25/I-b’deki kanuni bekleme süresini aşması hâlinde işveren haklı fesih hakkını değerlendirebilir. Bekleme süresi, işçinin kıdemine göre bildirim süresine altı hafta eklenerek hesaplanır. Raporun tek gün veya birkaç gün sürmesi, bu bentteki uzun süre koşulunu kendiliğinden karşılamaz. Raporların birbirine eklenmesi, çalışanın gerçek işbaşı tarihi ve raporların usulü ayrı ayrı incelenmelidir.

İşin niteliği işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmişse m. 25/I-a kapsamında işverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alıp almadığı önem kazanır. Tehlike, işçinin kişisel tercihinden değil işin yürütümünden kaynaklanmalı; işyeri hekimi, risk değerlendirmesi, sağlık kurulu veya resmî denetim verileriyle ortaya konulmalıdır. İşveren, sağlık verilerini yalnızca yetkili kişilerle paylaşmalı ve 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu çerçevesinde ölçülü işlem yapmalıdır.

İşçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanması iddiasında, hastalığın niteliğini işyeri hekiminin değerlendirmesi ve diğer çalışanlar bakımından somut risk oluşturması gerekir. Tanı bilgisinin işyerinde yayılması, haklı fesih incelemesinden bağımsız bir mahremiyet ihlali doğurabilir. Fesih yazısında gereksiz tıbbi ayrıntı yerine kanuni koşulun ve iş ilişkisindeki etkisinin açıklanması daha güvenlidir.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık

25/II grubu, güven ilişkisini ağır biçimde sarsan davranışları kapsar. İşe girişte yanıltma, işverene veya aile üyelerine sataşma, cinsel taciz, hırsızlık, devamsızlık, iş güvenliğini tehlikeye sokma, işverenin güvenini kötüye kullanma ve gerçeğe aykırı rapor düzenleme gibi olaylar bu başlık altında incelenebilir. Haklı fesih için davranışın işveren tarafından öğrenilmesi, olayın doğru tarihlendirilmesi ve işçiye isnat edilebilir bir eylem bulunması gerekir.

Disiplin sürecinin hiç işletilmemesi her durumda feshi geçersiz yapmaz; kanun m. 25’teki açık bir olayın derhâl feshi mümkün olabilir. Bununla birlikte savunma alınması, tutanakların taraflara okunup imzalatılması ve benzer olaylarda aynı ölçünün uygulanması, fesih kararının keyfî olmadığını gösterir. İşveren, soruşturma yapan kişiyle karar veren kişiyi mümkün olduğunca ayırmalı; tanıkların ve dijital kayıtların bütününü saklamalıdır.

İşe girerken gerçeğe aykırı bilgi veya belge verme

İşçi, iş sözleşmesi kurulduğu sırada işverenin esaslı bir konuda yanıltılması sonucunu doğuran yanlış bilgi veya belge sunmuşsa m. 25/II-a gündeme gelebilir. Sahte diploma, gerçekte bulunmayan mesleki yeterlilik veya işin yapılması için zorunlu bir ehliyetin varmış gibi gösterilmesi tipik örneklerdir. Yanlışlığın işe alım kararını etkileyip etkilemediği, bilginin esaslı olup olmadığı ve işverenin bunu ne zaman öğrendiği incelenir. Özgeçmişteki küçük bir tarih hatası, işe alınma kararını etkilemiyorsa otomatik olarak haklı fesih sonucu doğurmaz.

Şeref ve namusa dokunan söz veya davranış

İşçinin işverene veya işverenin aile üyelerinden birine yönelik ağır hakaret, tehdit veya onur kırıcı davranışı m. 25/II-b kapsamında değerlendirilebilir. Eleştiri, iş koşullarına itiraz veya sendikal ifade özgürlüğü ile hakaret birbirinden ayrılmalıdır. Olayın nerede gerçekleştiği, sözlerin aynen ne olduğu, kime yöneldiği ve iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez kılacak ağırlığa ulaşıp ulaşmadığı belirlenir. Tanık anlatımı, kamera kaydı ve mesajın tamamı birlikte incelenmelidir.

Cinsel taciz ve işyerinde taciz

İşçinin başka bir işçiye veya işverene cinsel tacizde bulunması, olayın mağduru ve işyeri üzerindeki etkisiyle birlikte m. 25/II-c ve ilgili alt bentler bakımından ciddi bir ihlal olabilir. Taciz iddiası, yalnızca fiziksel temasla sınırlı değildir; ısrarlı mesajlar, cinsel içerikli görseller, imalı konuşmalar ve konumunu kullanarak baskı kurma da olayın niteliğine göre değerlendirilir. İşveren, şikâyeti öğrenir öğrenmez mağdurun güvenliğini sağlamalı, gizliliği korumalı ve soruşturmayı tarafsız yürütmelidir. Şikâyetçinin kimliği gereksiz biçimde açıklanırsa yeni bir hukuki risk doğar.

Sataşma, kavga ve tehdit

İşçinin işverene, işverenin aile üyelerine veya aynı işyerindeki başka bir işçiye sataşması; kavga çıkarması ya da tehditte bulunması, eylemin ağırlığına göre m. 25/II-d kapsamına girebilir. Karşılıklı kavga hâlinde her iki tarafın rolü, ilk saldırının kimden geldiği ve meşru savunma ihtimali araştırılmalıdır. İşveren yalnızca tek tarafın tutanağına dayanmak yerine kamera kayıtlarını, adli raporları ve tanıkların çelişkilerini değerlendirmelidir. Ceza soruşturması açılması, iş hukukundaki fesih incelemesinin sonucunu otomatik olarak belirlemez; ancak delil niteliği taşıyabilir.

Güveni kötüye kullanma, hırsızlık ve iş sırlarının açıklanması

İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ortaya atması m. 25/II-e bakımından ağır ihlal oluşturabilir. Kasa açığı, stok kaybı veya müşteri verisinin dışarı aktarılması iddiasında, eksikliğin işçiden kaynaklandığını gösteren görev tanımı, erişim yetkisi, log kaydı ve teslim-tesellüm belgeleri aranır. Sadece işçinin vardiyada bulunması, zararı yaptığı anlamına gelmez. Şirket içi soruşturma, dijital kopyanın nasıl alındığını ve orijinal kaydın değişmediğini de göstermelidir.

İş sırrı iddiası, herkesçe bilinen ticari bilgiyi değil, işverenin makul biçimde gizli tuttuğu ve ekonomik değeri bulunan bilgiyi gerektirir. İşçinin yeni bir işyerine geçmesi veya genel mesleki deneyimini kullanması, tek başına sır ifşası değildir. Gizlilik sözleşmesindeki aşırı ve süresiz yasaklar, rekabet ve çalışma özgürlüğü bakımından ayrıca değerlendirilir.

Devamsızlık

İşçinin izinsiz ve haklı bir nedeni olmaksızın; ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ay içinde üç işgünü işe gelmemesi m. 25/II-g kapsamında derhâl fesih nedeni olabilir. Hesaplamada işçinin sözleşmesine göre çalışması gereken günler esas alınır. Hafta tatili veya resmî tatil gününün “işgünü” sayılıp sayılmadığı, vardiya düzenine göre belirlenir. İşçinin rapor, kaza, gözaltı, ailevi acil durum veya işveren izni gibi haklı nedenleri varsa devamsızlık tutanağı tek başına yeterli olmaz.

Devamsızlık tutanağı düzenlenirken tarih, vardiya, işçinin işe gelmediğini tespit eden kişiler ve işyerindeki çağrı kayıtları belirtilmelidir. İşçiye ulaşılamadığı, savunma istenemediği veya mazeret belgesi sunulduğu hâlde bunların değerlendirilmediği bir dosyada fesih riski artar. İşveren, tutanak tarihini sonradan geriye yürütmemeli; elektronik turnike veya kart kayıtlarının sistem saatini de korumalıdır.

Görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmama ve iş güvenliğini tehlikeye düşürme

İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi, m. 25/II-h kapsamında incelenebilir. “Hatırlatma”, işçinin hangi görevi ne zaman yerine getirmediğini ve makul bir süre içinde düzeltme imkânı verildiğini göstermelidir. İşçinin eğitim almadığı, görevin teknik olarak imkânsız olduğu veya talimatın hukuka aykırı olduğu durumlarda ısrar koşulu oluşmayabilir.

İş güvenliğini tehlikeye düşürme iddiasında riskin somut ve ciddi olması gerekir. Koruyucu ekipman verilmeden çalıştırılan bir işçiye sırf güvenlik prosedürünü ihlal ettiği gerekçesiyle fesih uygulanamaz. Buna karşılık eğitim verilmiş, ekipman teslim edilmiş ve açık talimata rağmen bilerek tehlikeli davranılmışsa olay m. 25/II-i yönünden değerlendirilebilir. Kaza gerçekleşmemiş olsa bile yakın ve ciddi tehlike yeterli olabilir; ancak işverenin kendi iş sağlığı ve güvenliği kusuru da dosyada görünmelidir.

İşverene veya üçüncü kişilere zarar verme

İşçinin kendi isteği veya savsaması nedeniyle işyerindeki makine, tesisat ya da eşyanın otuz günlük ücretinden fazla tutarda zarar görmesi m. 25/II-ı kapsamında haklı fesih gündemine gelebilir. Zarar hesabı brüt veya net ücretin hangisi üzerinden yapılacağı, olay tarihindeki ücret ve zararın gerçek bedeli dikkate alınarak belirlenmelidir. Kasıt, ağır ihmal ve normal iş riski birbirinden ayrılmalıdır. Her üretim hatası veya küçük hasar, kanundaki eşik aşılmadıkça haklı fesih değildir.

Zararın tespitinde bilirkişi raporu, servis faturası, stok kayıtları ve işçinin erişim logları kullanılabilir. İşveren, zararı tazmin etmek için işçinin ücretinden tek taraflı kesinti yapacaksa İş Kanunu m. 38’deki sınırları ve yazılı rıza şartlarını ayrıca gözetmelidir. Fesih ile ücret kesintisi aynı yaptırım gibi uygulanamaz.

İşyeri dışında davranışın iş ilişkisine etkisi

İşçinin özel hayatındaki her davranış iş sözleşmesine müdahale gerekçesi değildir. İşyeri dışında gerçekleşen eylemin m. 25/II’deki güven ilişkisini gerçekten yıkıp yıkmadığı, işverenin itibarına ve işin yürütülmesine somut etkisi olup olmadığı araştırılır. Sosyal medya paylaşımı, işyeri sırrını ifşa ediyor, işverene ağır hakaret ediyor veya iş güvenliği bakımından ciddi bir çatışma yaratıyorsa önem kazanabilir; ancak kişisel görüş açıklaması tek başına haklı fesih sebebi sayılamaz.

III. Zorlayıcı sebepler

İşyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebep bulunması hâlinde işveren m. 25/III kapsamında haklı fesih hakkını değerlendirebilir. Deprem, yangın, uzun süreli idari yasak veya işyerinin fiilen kullanılamaz hâle gelmesi bu başlıkta incelenebilir. Geçici sipariş azalması, nakit akışı problemi veya işverenin tek taraflı işletme kararı zorlayıcı sebep değildir; bu durumlarda ekonomik nedenli geçerli fesih ve toplu iş hukuku kuralları gündeme gelebilir.

Zorlayıcı sebebin işyerinde gerçekleşmesi, süresi ve işverenin işe devamı mümkün kılmak için aldığı önlemler belgelenmelidir. İş durduğu sırada ücret ve kısa çalışma gibi sonuçlar ayrı mevzuatla belirlenir. İşveren, m. 25/III’ü işletme gerekleriyle karıştırmamalı; fesih bildiriminde olayın hangi tarihte başladığını ve bir haftalık koşulun nasıl oluştuğunu açıklamalıdır.

26. madde: altı iş günlük ve bir yıllık süre

İşverenin 25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet sebeplerine dayanabilmesi için fesih hakkını, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren her hâlde bir yıl içinde kullanması gerekir. İşverenin olaydan haberdar olduğu tarih, yetkili yöneticinin öğrendiği an, soruşturma raporunun tamamlandığı gün ve kurul kararının alındığı tarih birbirinden ayrılmalıdır. İşverenin kendi soruşturmasını makul ve kısa sürede yürütmesi, süreyi sınırsız biçimde erteleme imkânı vermez.

Devam eden ihlal, örneğin her ay tekrarlanan ücret sahteciliği veya erişim ihlali söz konusuysa her eylemin ayrı bir başlangıç tarihi olabilir. Buna rağmen eski bir olayı yeni bir tutanakla canlandırmak güvenli değildir. Altı iş günlük sürenin hesabında işyerinde çalışılmayan günler, hafta tatili ve resmî tatiller somut çalışma takvimine göre değerlendirilmelidir. Süre geçirilmişse işveren normal veya geçerli fesih yollarını, olayın niteliğine göre ayrıca incelemelidir.

Fesih bildirimi nasıl hazırlanmalı?

İşverene ait fesih yazısı, olayın kısa ve kronolojik anlatımını, kanuni dayanağı, öğrenme tarihini ve sözleşmenin hangi tarihte sona erdiğini içermelidir. “Güveni sarstı” veya “ahlaka aykırı davrandı” gibi sonuç cümleleri tek başına yeterli değildir. Örneğin devamsızlıkta hangi günlerde işe gelinmediği, vardiyanın ne olduğu, mazeret sunulup sunulmadığı; zarar iddiasında eşyanın ne olduğu ve zarar tutarının nasıl hesaplandığı yazılmalıdır.

Bildirimin işçiye ulaştığı tarih ispatlanabilir olmalıdır. Noter, iadeli taahhütlü posta, imza karşılığı teslim veya güvenilir elektronik kayıt kullanılabilir. İşçiye savunma hakkı verilmişse savunma istem yazısı ve cevabı fesih dosyasında saklanmalıdır. Fesih gerekçesi daha sonra tamamen değiştirilmemeli; arabuluculuk tutanağı ve dava dilekçesi aynı olay örgüsünü takip etmelidir.

Delil yönetimi: tutanak, tanık ve dijital kayıt

Haklı fesih dosyasında delilin çokluğu kadar kaynağı ve elde ediliş biçimi de önemlidir. Tutanak, olayın gerçekleştiği anda veya hemen sonrasında düzenlenmeli; düzenleyenlerin görevleri, saat, yer ve olayın doğrudan nasıl gözlemlendiği yazılmalıdır. Tutanak imzalamayan işçinin “okudum, imzalamıyorum” beyanı ile imzadan kaçınma hâli ayrı gösterilmelidir. Tanıkların yalnızca duyuma dayalı anlatımı, doğrudan gözlem kadar güçlü olmayabilir.

Turnike, kamera, e-posta, ERP, kasa ve erişim logları alınırken orijinal dosya korunmalı; kopyanın hash değeri, indirme tarihi ve yetkili kişi kaydedilmelidir. Kamera sistemlerinin otomatik silme süresi varsa, olay öğrenildiği anda koruma talimatı verilmelidir. İşverenin çalışan e-postasını izleme yetkisi sınırsız değildir; önceden bilgilendirme, ölçülülük ve işin yürütümüyle bağlantı aranır. Gizli ses kaydı veya çalışanın özel hesabına izinsiz erişim, delil elde ederken yeni bir ceza ve kişisel veri sorunu yaratabilir.

İşverenin soruşturma ve orantılılık kontrol listesi

1. İhlalin kanundaki hangi alt bentle bağlantılı olduğu belirlendi mi?
2. Olayın tarihi, öğrenme tarihi ve altı iş günlük süre hesaplandı mı?
3. İşçinin mazereti ve savunması gerçekten incelendi mi?
4. Benzer olaylarda çalışanlara aynı ölçü uygulandı mı?
5. Delillerin aslı, erişim yetkisi ve bütünlük kaydı korundu mu?
6. İşçinin ücreti, kıdemi ve kullanılmayan izinleri fesih sonrası hesaplandı mı?
7. SGK bildirgesi, fesih yazısı ve bordro birbirini destekliyor mu?
8. Fesih yerine daha hafif bir disiplin tedbiri yeterli olur muydu?

Bu soruların her birine dosyada cevap bulunması, mahkemenin “fesih son çare miydi?” ve “iddia ispatlandı mı?” incelemesini kolaylaştırır. Özellikle performans, davranış ve güven ilişkisi dosyalarında daha hafif yaptırımın neden yetersiz kaldığı açıklanmadığında, haklı fesih iddiası ölçülülük yönünden zayıflayabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı bakımından sonuç

İşverenin 25. maddeye dayanarak yaptığı haklı fesihte işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak fesih sebebinin sağlık veya zorlayıcı sebep olması ile ahlak ve iyi niyet ihlali olması arasında kıdem bakımından farklı sonuçlar doğabilir; somut bent ve 1475 sayılı Kanun’un yürürlükteki 14. maddesi birlikte okunmalıdır. İşveren, hangi alt bende dayandığını belirsiz bırakarak tüm tazminat sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldıramaz.

Haklı fesih geçerli biçimde kanıtlanamazsa işçi, şartları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade ve boşta geçen süre taleplerini ileri sürebilir. İşe iade davasında fesih bildiriminin içeriği, işyerindeki işçi sayısı, kıdem ve sözleşmenin türü ayrıca incelenir. İşe iade başvurusu için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aylık süre ve dava şartı arabuluculuk kuralı önemlidir. İşverenin “haklı” dediği bir sebep mahkemece geçerli bulunmayabilir; bu iki kavramın ispat düzeyi ve sonuçları farklıdır.

Arabuluculuk ve dava süreci

İşçilik alacakları, tazminatlar ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurulması gerekir. İşveren, arabuluculuk görüşmesine fesih yazısı, bordro, puantaj, tutanak, delil zinciri ve hesap cetveliyle hazırlanmalıdır. İşçi ise SGK hizmet dökümü, ücret kayıtları, yazışmalar ve fesih bildirimini sunmalıdır. Anlaşma belgesinde hangi alacağın hangi dönem için ödendiği, brüt-net tutar, faiz ve ödeme tarihi açıkça yazılmalıdır.

Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla iş mahkemesine başvurulur. Zamanaşımı, hak düşürücü süre ve işe iade için bir aylık başvuru süresi birbirine karıştırılmamalıdır. Arabuluculuk sürecinin süreye etkisi dosya takvimine yazılmalı; işverenin savunması, fesih bildiriminde bulunmayan yeni bir sebebe dayandırılmamalıdır. Mahkeme, işverenin fesih anındaki bilgi ve delillerini esas alır; sonradan oluşturulan belgeler ihtiyatla değerlendirilir.

SGK işten ayrılış kodu neden tek başına yeterli değildir?

İşverenin Sosyal Güvenlik Kurumuna yaptığı işten ayrılış bildirgesi, sözleşmenin hangi nedenle sona erdiğine ilişkin idari bir kayıttır. Kayıttaki kodun fesih yazısıyla çelişmesi, işveren açısından açıklanması gereken bir tutarsızlık doğurur; fakat kod, mahkemenin yerine geçmez. İşçi, e-Devlet hizmet dökümünü fesih tarihindeki hâliyle saklamalı; işveren de bildirgeyi gerçeğe uygun ve süresi içinde düzenlemelidir. Hatalı kodun düzeltilmesi, kıdem veya işe iade hakkını tek başına ortadan kaldırmaz.

Uygulamada sık görülen durumlar

İki gün devamsızlık ve sonradan alınan rapor

İşçi pazartesi ve salı günü vardiyaya gelmemiş, çarşamba günü işverene telefonla sağlık sorunu bildirmiş ve perşembe günü geriye dönük rapor sunmuş olsun. İşverenin ilk iki gün için tutanak düzenlemesi mümkündür; ancak raporun başlangıç tarihinin pazartesi olup olmadığı, işçiye ulaşılıp ulaşılmadığı ve raporun usulü incelenmeden m. 25/II-g ile derhâl fesih yapılması risklidir. Rapor geçersizse veya işçi mazeretini ispatlayamıyorsa sonuç farklılaşır. Olay, tarih ve belge eşleştirmesiyle çözülmelidir.

Kasa açığı ve vardiya teslimi

Bir mağazada kasa açığı tespit edildiğinde işveren yalnızca vardiya sorumlusunun o gün çalışmış olmasına dayanamaz. Kasanın kime teslim edildiği, şifre ve anahtar erişimi, gün sonu sayımı, kamera görüntüsü, iade işlemleri ve diğer çalışanların erişimi araştırılmalıdır. Açığın miktarı işçinin otuz günlük ücret eşiğini aşsa bile nedensellik kurulmadan haklı fesih yapılamaz. İşveren soruşturma sonunda fesih yaparsa tutanak, log ve sayım kayıtlarının orijinallerini saklamalıdır.

İşyerinde kavga

İki çalışan arasındaki tartışma fiziksel kavgaya dönüştüğünde, ilk saldırı, karşılıklı eylem, yaralanma ve olayın iş akışına etkisi değerlendirilir. Sadece bir çalışanın şikâyetçi olması, diğerinin otomatik olarak haklı fesihle işten çıkarılması sonucunu doğurmaz. Kamera kaydı bulunuyorsa kesilmiş görüntü yerine olayın öncesi ve sonrası alınmalı; tanıkların işverenle kişisel ilişkileri de not edilmelidir. İşveren, mağduru korumak için geçici yer değişikliği veya uzaklaştırma gibi tedbirleri fesih kararından ayrı değerlendirebilir.

Sahte diploma iddiası

İşe girişte sunulan diplomanın sahte olduğu sonradan anlaşılırsa okul veya e-Devlet doğrulaması, belgenin işe alım kararındaki önemi ve işçinin bilgisi araştırılır. Diploma, görevin kanunen zorunlu koşuluysa güven ilişkisi daha ağır biçimde zedelenebilir. Buna karşılık belge işe alım kararını etkilememiş, özgeçmişteki bilgi önemsiz bir yazım hatasından ibaretse haklı fesih iddiası zayıflar. Fesih süresi, işverenin doğrulama sonucunu öğrendiği tarihten itibaren hesaplanır.

Sendika, gebelik, hastalık ve ayrımcılık sınırları

İşverenin haklı fesih yetkisi, eşit davranma borcunu ve ayrımcılık yasaklarını ortadan kaldırmaz. İşçinin sendikaya üye olması, hamilelik, doğum izni kullanması, engellilik veya kanuni bir hakkını araması fesih gerekçesi yapılamaz. Böyle bir nedenle fesih görünümü yaratmak için devamsızlık veya performans kayıtlarının sonradan seçilerek toplanması, fesih işleminin kötüye kullanıldığını düşündürebilir. İşveren, 25. maddeye dayandığını ileri sürse dahi gerçek nedenin ayrımcılık olup olmadığı ayrıca incelenir.

Hastalık raporu ile sağlık sebebi arasındaki ayrım da önemlidir. İşçinin raporlu olduğu günlerde devamsızlık tutanağı düzenlenmesi, raporun sahte veya geçersiz olduğu kanıtlanmadıkça haklı fesih için yeterli değildir. Gebelik takibi, doğum sonrası kanuni izinler ve engelli çalışanın makul uyarlama talepleri “işe gelmeme” şeklinde kodlanmamalıdır. İşveren, işyeri hekimi ve insan kaynakları kayıtlarını yalnızca gerekli ölçüde tutmalı; sağlık verilerine erişimi sınırlamalıdır.

Uzaktan çalışma, elektronik iletişim ve şirket cihazları

Uzaktan çalışan işçinin çevrim içi toplantıya katılmaması, sistemde görünmemesi veya e-postaya geç cevap vermesi otomatik olarak devamsızlık sayılmaz. İş sözleşmesi, uzaktan çalışma protokolü ve işverenin önceden bildirdiği çalışma saatleri birlikte değerlendirilir. VPN, giriş-çıkış, görev yönetim sistemi ve toplantı kayıtları işin yürütümüyle bağlantılı ve ölçülü biçimde incelenmelidir.

Şirket cihazında bulunan dosyaların kopyalanması, kişisel bulut hesabına aktarılması veya şirket parolasının paylaşılması güveni kötüye kullanma ve sır ifşası iddialarını doğurabilir. Ancak işveren, cihazdaki özel yazışmaları sınırsız biçimde okuyamaz. İzleme politikasının çalışanlara bildirilmiş olması, erişimin yetki sınırları, verinin iş amaçlı olup olmadığı ve daha hafif bir inceleme yöntemi bulunup bulunmadığı kayda geçirilmelidir. Adli bilişim uzmanının oluşturduğu imaj, hash ve log zinciri; dosyanın sonradan değiştirilmediğini açıklamak için kullanılabilir.

Belirli süreli sözleşme ve deneme süresi

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erebilir; haklı fesih, süre dolmadan sözleşmeyi bitiren ayrı bir mekanizmadır. Sözleşmede “her ihlal haklı fesih sebebidir” şeklindeki genel kayıt, İş Kanunu’nun emredici hükümlerini genişletmez. Deneme süresinde tarafların bildirim süresi olmaksızın ayrılabilmesi, işverenin ücret, ayrımcılık ve iş sağlığı güvenliği yükümlülüklerini kaldırmaz. Deneme süresi gerekçe gösterilerek kanuna aykırı bir davranış gizlenemez.

Toplu iş sözleşmesi veya işyeri disiplin yönetmeliği, soruşturmanın usulünü ve kurulun görevlerini belirleyebilir. İşverenin bu prosedüre uymaması her durumda feshi geçersiz kılmaz; ancak tutarlılık ve ölçülülük değerlendirmesinde aleyhe sonuç doğurabilir. Toplu iş sözleşmesindeki disiplin kurulu kararı, yargı denetimini ortadan kaldırmaz.

Karar matrisi: olaydan fesih kararına

Bu matris bir formül değil, dosya düzenleme aracıdır. Her satırın yanında asıl belge, kim tarafından düzenlendiği, işçiye ne zaman bildirildiği ve daha hafif bir önlemin neden yeterli olmayacağı yazılmalıdır. Böylece fesih kararı yalnızca yönetici kanaatine değil, denetlenebilir bir olay zincirine dayanır.

İki ek örnek: uzaktan çalışma ve iş sırrı

Uzaktan çalışmada erişim kaydı

Bir yazılım şirketinde çalışan, üç gün boyunca VPN’e bağlanmamış; ancak müşteriye teslim edilen kodu kişisel hesabından göndermiş olsun. İşveren, VPN kaydını tek başına devamsızlık olarak yorumlamamalı; görev yönetim sistemi, müşteri teslimi, toplantı ve mesaj kayıtlarını birlikte incelemelidir. Çalışanın görevini başka kanaldan yerine getirmesi, “işe gelmeme” bentlerinin koşullarını karşılamayabilir. Buna karşılık şirket kodunun izinsiz kişisel hesaba aktarılması, gizlilik ve güven ilişkisi yönünden ayrı bir soruşturma gerektirir. Fesih yazısında iki olay birbirine karıştırılmadan anlatılmalıdır.

Müşteri listesinin dışarı aktarılması

Satış çalışanının müşteri listesini yeni işyerine taşıdığı iddiasında, dosyanın gerçekten gizli olup olmadığı, çalışanın erişim yetkisi, kopyalama zamanı, dosyanın kimle paylaşıldığı ve ekonomik zarar araştırılır. Genel mesleki çevre veya herkesçe bilinen firma isimleri iş sırrı değildir. İşverenin erişim logu, e-posta ekleri ve gizlilik politikasını birlikte sunması gerekir. Kopyalama gerçekleşmiş olsa bile, işçinin eylemiyle şirket zararı arasında nedensellik kurulmadan kıdem ve ihbar sonuçları hakkında kesin hüküm kurulamaz.

İşçinin haklarını korumak için yapması gerekenler

İşçi, fesih bildiriminin bir kopyasını ve tebliğ tarihini saklamalı; SGK hizmet dökümünü indirmeli; son ücret bordrolarını, banka ödemelerini ve izin kayıtlarını toplamalıdır. Hakaret, taciz veya devamsızlık iddiası varsa olayın kendi kronolojisini, sağlık raporunu, izin talebini ve işverene gönderdiği mesajları korumalıdır. İşyerine ait gizli verileri izinsiz almak yerine, hangi belgenin mahkemece celbini istediğini dilekçesinde açıklamak daha güvenlidir.

Fesih sonrası “tüm haklarımı aldım” ibareli bir belge imzalanacaksa ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığı, belgenin düzenlenme tarihi ve kalemlerin ayrı ayrı gösterilip gösterilmediği incelenmelidir. İşe iade düşünülüyorsa bir aylık başvuru süresi kaçırılmamalıdır. Alacakların hesabında giydirilmiş ücret, prim, düzenli yan haklar, faiz başlangıcı ve izin günleri ayrı kalemler hâlinde çıkarılmalıdır.

Fesih sonrasında işverenin dosya ve ödeme yükümlülükleri

Haklı fesih kararı sözleşmeyi sona erdirse de işverenin hesap ve belge yükümlülükleri bitmez. Çalışılan son ayın ücreti, hak edilmiş prim ve ikramiyeler, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve varsa fazla çalışma alacakları hesaplanmalıdır. Ücret bordrosu ile banka ödemesinin tutarı ve açıklaması birbirini karşılamalı; işçinin imzası bulunmayan elektronik bordro, ödeme yapıldığını tek başına göstermemelidir. İşveren, SGK işten ayrılış bildirgesini gerçeğe uygun süre içinde vermeli ve fesih yazısının bir kopyasını personel dosyasında saklamalıdır.

İşçiyle yapılan sulh veya ibra görüşmesinde, hangi alacağın hangi döneme ait olduğu, ödemenin ne zaman ve hangi kanaldan yapılacağı açıkça yazılmalıdır. Genel ve belirsiz bir ibraname, özellikle ücret ve izin kalemleri bakımından uyuşmazlığı sona erdirmeyebilir. İşverenin arabuluculukta sunduğu hesap ile dava aşamasındaki hesap farklıysa, farkın nedeni ve yeni belgenin tarihi açıklanmalıdır. Şirket içi soruşturma dosyası, işçinin kişisel verileri ve sağlık kayıtları gereksiz kişilerden korunarak saklanmalıdır.

Şirket adına fesih kararı veren kişinin imza yetkisi ve işçiye bildirimin hangi kanaldan ulaştığı da dosyada görünmelidir. İnsan kaynakları e-postası, yönetim kurulu kararı veya vekâletname ile yetki zinciri açıklanmadığında, işverenin haklı sebebi bulunsa bile usul tartışması doğabilir. Fesih evrakının tarih ve saatleri, bordro kapanışı ve SGK bildirgesiyle uyumlu tutulmalı; sonradan düzenlenen belgeler ayrı bir ek olarak işaretlenmelidir.

Sık sorulan sorular

İşveren çalışanı savunmasını almadan haklı nedenle çıkarabilir mi?

Kanun m. 25 kapsamındaki bazı açık ve ağır olaylarda savunma alınması fesih geçerliliğinin mutlak şartı değildir. Ancak savunma istemek, olayın ve mazeretin araştırıldığını gösterir; özellikle devamsızlık ve görev yapmama iddialarında savunmasız fesih ispat riskini artırır.

Bir kez geç kalmak haklı fesih nedeni midir?

Tek bir geç kalma çoğu olayda haklı fesih ağırlığında değildir. Süreklilik, açık talimat, işin kritik niteliği, daha önceki uyarılar ve gecikmenin yarattığı somut zarar birlikte değerlendirilir. İşveren, geç kalmayı devamsızlık bentleriyle karıştırmamalıdır.

İşçi rapor alırsa işveren fesih yapabilir mi?

Raporlu olmak tek başına fesih sebebi değildir. Hastalık nedeniyle devamsızlığın m. 25/I-b’deki kıdeme bağlı bekleme süresini aşması veya raporun sahte olduğunun kanıtlanması gibi farklı durumlar ayrıca incelenir.

WhatsApp mesajı haklı fesihte kullanılabilir mi?

Mesajın tarafı olan kişinin kendi cihazındaki kayıtlar, bütünlük ve elde ediliş biçimi açıklanarak delil olarak sunulabilir. Mesajın yalnızca bir cümlesini kesmek yerine konuşmanın tamamı, tarih-saat bilgisi ve gönderici hesabı korunmalıdır. Başkasının hesabına izinsiz erişim hukuka aykırı delil ve ceza sorunu yaratabilir.

İşveren kıdem tazminatı ödemeden fesih yapabilir mi?

Fesih anında kıdem tazminatının ödenmemesi, haklı fesih iddiasının doğru veya yanlış olduğunu tek başına göstermez. Hak kazanılıp kazanılmadığı fesih sebebi, kıdem ve 1475 sayılı Kanun m. 14’e göre belirlenir. Ödenmeyen tazminat için arabuluculuk ve iş mahkemesi yolu açıktır.

SGK çıkış kodu yanlışsa ne yapılır?

İşçi, hizmet dökümünü saklayıp işverenden yazılı düzeltme isteyebilir; uyuşmazlık varsa kodun fesih yazısıyla neden çeliştiğini arabuluculukta ve dava dosyasında açıklayabilir. Kod idari bir kayıttır; mahkeme gerçek fesih nedenini delillerle belirler.

İşverenin haklı fesih hakkı ne zaman zamanaşımına uğrar?

25/II’deki olaylarda altı iş günlük ve her hâlde bir yıllık hak düşürücü süre esas alınır. Ücret, tazminat ve diğer alacakların zamanaşımı farklıdır. Olayın öğrenme tarihi ile dava süresi birbirine karıştırılmamalıdır.

Fesih sonrası arabulucuya ne zaman başvurulur?

Alacak veya işe iade talebi düşünülüyorsa fesih tarihinden sonra beklenmemeli, işe iade bakımından bir aylık başvuru süresi özellikle korunmalıdır. Arabuluculuk başvurusu dava şartıdır; başvurunun yapıldığı tarih ve son tutanak dosyada saklanmalıdır.

Uygulama notu: İşverenin haklı fesih kararı, kanun maddesini yazmaktan çok olayın doğru tarihlendirilmesine, delil zincirine ve ölçülülük gerekçesine dayanır. Fesih bildirimi, SGK kaydı, bordro ve arabuluculuk anlatımı aynı olay örgüsünü göstermelidir.

Resmî kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu
• 1475 sayılı İş Kanunu (kıdem tazminatı m. 14)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu